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Mapeamento de Competências

De acordo com a Política e das Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal direta, Autárquica e Fundacional (PNDP), estabelecidas pelo decreto 5707/2006, as competências dos servidores devem estar alinhadas aos objetivos estratégicos da instituição. Isto é, para que a instituição seja capaz de alcançar seus objetivos estratégicos, é necessário que seus servidores possuam competências desenvolvidas em nível condizente com o que é esperado deles.

O modelo de Gestão por Competência tem sido implantado por instituições públicas brasileiras com o objetivo de planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos seus diferentes níveis, competências necessárias para a obtenção das metas organizacionais. Este modelo propõe o gerenciamento das lacunas de competências, ou seja, a redução da discrepância entre as competências imprescindíveis à consecução dos objetivos institucionais e aquelas já disponíveis na organização.

O Mapeamento de Competências permite identificar o conjunto de competências da instituição como um todo e calcular a diferença entre o grau de desenvolvimento atual de cada competência e o nível de desenvolvimento esperado. Os dados coletados podem ser utilizados em diferentes subsistemas de gestão de pessoas como os Sistemas de Treinamento, Desenvolvimento e Educação, Seleção Interna (Seleção de estagiários, Redimensionamento da força de trabalho, Promoções e Transferências), Análise e Gestão de Cargos, Desenvolvimento de Carreira, Avaliação de Desempenho, entre outros.

Competências por Nível de Complexidade

Competência por Nível de Complexidade pode ser definido como um conjunto de características descritas de forma objetiva e escalonada de acordo com grau de dificuldade de execução. Quanto mais complexa a competência maior tende-se a impactar os objetivos organizacionais. Em outras palavras, a competência estabelece o que é esperado do servidor enquanto que o nível de complexidade especifica a entrega e o quanto a competência é relevante para a organização.

Essa metodologia permite a definição de métricas que informam o nível de contribuição das competências e das pessoas que a executam e sua correlação com a valorização pela remuneração, além de permitir que a gestão de pessoas possa acompanhar com maior nitidez o processo de desenvolvimento profissional, do menos complexo para o mais complexo, de cada servidor.

 

Trilhas de Aprendizagem

Trilhas de Aprendizagem são caminhos alternativos e flexíveis para promover o desenvolvimento de um profissional. No momento em que um servidor define uma direção a ser tomada para o seu crescimento profissional, ele está, na prática, construindo sua trilha. Cada trilha de aprendizagem é constituída a partir das conveniências, necessidades, interesses e objetivos de cada profissional.

As Trilhas permitem que as organizações forneçam aos seus servidores diferentes alternativas para o desenvolvimento de suas competências, não ficando restritas a apenas uma maneira de realizar ações de capacitação. Com isso, a instituição permite com que um número maior de eventos seja realizado e possibilita que um número maior de servidores seja qualificado.

 

Dimensionamento de Força de Trabalho

O Dimensionamento da força de trabalho é uma ferramenta que auxilia e estabelece o quantitativo de pessoal necessário para realizar um conjunto de atribuições em um determinado período, mediante uma estrutura, demanda e condições de trabalho conhecidas ou estimadas.

Com o dimensionamento da força de trabalho além de identificar o quantitativo de pessoal necessário para compor o quadro funcional, podemos antecipar as necessidades de pessoa para atender as demandas provenientes do planejamento estratégico, auxiliar a gestão de pessoas com ações de integração, treinamento e capacitação, subsidiar a elaboração de concursos públicos e criar referências de produtividade dos processos de trabalho.

 

Clima Organizacional

A pesquisa de clima organizacional têm o objetivo de obter um diagnóstico da percepção compartilhada dos trabalhadores acerca de diversos aspectos da organização, englobando fatores como "apoio da chefia", "qualidade do ambiente físico", "remuneração", "relacionamento entre colegas de trabalho", entre outros. Essa avaliação identifica como trabalhadores percebem o ambiente de trabalho da organização, investigando a influência que o ambiente exerce sobre o comportamento e o desempenho dos membros da organização.

O diagnóstico do clima organizacional pode fornecer informações relevantes para realizar intervenção em aspectos chave da organização, apresentado tanto as características positivas quanto negativas do clima na organização. Desta forma os resultados de uma pesquisa de clima organizacional contribuem com melhorias que podem beneficiar tanto os trabalhadores como a organização, proporcionando uma vantagem competitiva à organização, já que um clima positivo ou favorável pode maximizar a probabilidade da organização atingir suas metas de desempenho e resultados.